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T élétravail

septembre 2020 ⁄ n° 341 ⁄ p. 22 En fonction de mon expérience, il
ressort que la réussite du télétravail
nécessite plusieurs conditions de
mise en œuvre :
• • le principe du volontariat et de la
réversibilité ;
• • une identification préalable des
activités qui peuvent s’exercer
à distance et des compétences
requises notamment une capacité • • un accompagnement, une gestion pourrait bien continuer de se
du télétravailleur à exercer ses du collectif de travail, une animation développer, sur la base de nouvelles
activités en autonomie, sans besoin d’équipe à distance ; pratiques managériales fondées sur
de proximité managériale et à • • un maintien du lien avec son le partage d’objectifs, une relation de
atteindre les objectifs fixés ; responsable et ses coéquipiers, confiance et un contrôle d’activité a
• • une identification du temps l’entretien d’un climat de coopération posteriori. Nous évoluerions alors
consacré au télétravail (souvent et d’une cohésion de groupe ; d’une culture du « présentéisme »
1 ou 2 jours par semaine) afin de • • un droit à la déconnexion ; à une culture du résultat qui
minimiser l’effet de rupture de lien • • un apprentissage collectif de ce nécessiterait pour l’encadrement de
avec l’équipe ; nouveau mode d’organisation du changer de posture et d’apprendre
• • une relation hiérarchique fondée travail ; à lâcher prise, à accepter de ne pas
sur la confiance ; • • une formation pour le télétravailleur savoir ce que fait le collaborateur, du
• • une capacité de l’équipe à adapter et les responsables hiérarchiques moment que le travail est fait.
son mode de fonctionnement ; chargés de la gestion et du Il reste à vaincre les résistances
• • une régulation managériale et management à distance, la diffusion institutionnelles en démontrant
une évaluation par le supérieur d’un guide de bonnes pratiques et que la productivité est meilleure
hiérarchique direct du travail de conseils ; les jours où l’on travaille chez soi,
réalisé (entretiens périodiques, • • un bilan annuel pour évaluer les responsabilisé, avec la supervision et
auto-contrôle, comptes-rendus…) ; conséquences organisationnelles la confiance de son chef !
• • une organisation de l’espace, du du télétravail et l’efficacité de cette À noter : À la rentrée de septembre
temps et de la charge de travail ; forme de travail. 2020, des formations d'une
• • une séparation de la vie privée et Si dans l’administration les principes journée seront animées par les
professionnelle ; du présentéisme et de la surveillance directions zonales au recrutement
• • un équipement et l’usage d’outils de ses collaborateurs dominent et à la formation pour les cadres
numériques sécurisés ; encore souvent, le télétravail en responsabilité d'équipe afin de
• • une communication, une information expérimenté, durant le confinement les sensibiliser à la démarche et
régulière et une priorisation des lié au COVID-19, par certains agents aux modalités de mise en place du
activités ; et cadres en responsabilité d’équipes, télétravail dans un service.

L'analyse du SCSI

La CFDT fait par ailleurs le constat d’une situation spécifique du télétravail au sein du secteur public pendant
la crise sanitaire. C’est le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en
œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature qui en fixe le cadre. Ce texte s’inscrit dans une
logique d’activité exercée davantage que de poste pour analyser le travail effectué et déterminer sa part réellement
« télétravaillable ». Cependant, ces dispositions avaient été jusqu’ici peu utilisées et le télétravail a donc pu être vécu
plus difficilement par les personnels qui y ont été confrontés sans en avoir d’expérience préalable.
C’est particulièrement le cas dans la Police où la situation a pu varier d’une direction à l’autre en fonction de
l’organisation retenue par le chef de service et de l’équipement des fonctionnaires en postes SPAN et NOEMI. Les
retours d’expérience laissent toutefois entrevoir la possibilité de développer le recours au télétravail dans le cadre
de la déclinaison du décret de 2016 au sein de la DGPN.
Un dialogue social de proximité dans chaque service devra nécessairement être mené au préalable afin que les
règles régissant le travail à distance soient claires et connues de tous. Il importe également d’en finir avec la culture
du présentéisme encore prégnante dans certaines unités où le temps passé au service est parfois considéré, à tort,
comme un gage de performance tandis que le recours au télétravail serait le symptôme d’un moindre investissement
dans ses fonctions. C’est à ces conditions que son extension pourra être envisagée comme un levier parmi d’autres
pour améliorer la qualité de vie au travail, y compris pour les agents des corps actifs. On peut penser par exemple à
certains services d’enquête spécialisés (en matière économique et financière, etc.) dont les missions sont compatibles
avec un ou deux jours de télétravail par semaine, hors contrainte opérationnelle spécifique.